Il collocamento mirato

 

L’universo del lavoro può essere un percorso ad ostacoli per chi convive con una malattia rara. Non solo per le difficoltà legate a eventuali disabilità, ma anche per i problemi di informazione e orientamento. Questioni a cui ha provato a dare una risposta la “Guida ai diritti esigibili e alle agevolazioni in ambito lavorativo per le persone con malattia rara” del 2015, elaborata nell’ambito del progetto Carosello, promossa da Uniamo Fimr Onlus insieme a 30 partner tra istituzioni pubbliche e private del settore delle malattie rare.

In base a quanto previsto dalla legge 68/99 dal titolo “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”, il lavoro delle persone con disabilità deve essere appositamente promosso attraverso il collocamento mirato. Il collocamento mirato è infatti sancito dall’art. 2 della suddetta legge ed ha come obiettivo principale la collocazione delle persone disabili in impieghi compatibili con le proprie necessità di salute e capacità lavorative.

Dunque, esiste il collocamento mirato per disabili, cioè un insieme di strumenti atti a valutare la capacità della persona disabile ed inserirla nel posto più adatto alle sue esigenze. E dal collocamento mirato deriva il collocamento mirato obbligatorio, cioè l’istituto che prevede assunzioni obbligatorie per disabili per tutte le aziende che hanno più di 14 dipendenti.
Per quest’ultimo aspetto, a partire dal 1° gennaio 2018, sono entrate in vigore delle nuove regole per le assunzioni obbligatorie di lavoratori disabili per le aziende con almeno 15 dipendenti, con Il D.lgs. 151/2015 ed il successivo D.lgs. 185/2016 (correttivo del Jobs Act), che, appunto, hanno modificato le regole per l’assunzione delle categorie protette introducendo nuovi obblighi e sanzioni, in caso di inadempimento.

E’ stata, quindi, soppressa la disposizione della legge 68/1999 secondo la quale, nelle aziende da 15 a 35 dipendenti, l’adempimento dell’obbligo di assumere un lavoratore disabile scattava soltanto in caso di una nuova assunzione. Viene, infatti, eliminata la finestra di tolleranza che permetteva ai datori di lavoro con 15 dipendenti di non effettuare l’assunzione di un lavoratore disabile fino al raggiungimento delle 16 unità.

Con la nuova regola introdotta dal D.lgs. 151/2015, adesso l’obbligo di assunzione del soggetto disabile scatta in automatico nel momento in cui l’azienda raggiunge i 15 dipendenti.
Entro i 60 giorni successivi a quello in cui si è raggiunta la soglia occupazionale che fa scattare l’obbligo, l’azienda deve presentare domanda di assunzione obbligatoria agli uffici competenti.

I soggetti disabili che rientrano nell’obbligo di assunzione appartengono alle seguenti categorie protette:

  • Invalidi civili con percentuale di invalidità tra il 46 ed il 100%;
  • Invalidi del lavoro con percentuale superiore al 33%;
  • Invalidi per servizio;
  • Invalidi di guerra e civili di guerra con minorazioni dalla prima all’ottava categoria;
  • Non vedenti e sordomuti;
  • Categorie protette: profughi italiani, orfani e vedove/i di deceduti per causa di lavoro, di guerra o di servizio ed equiparati, per cui anche vedove/i, orfani, coniugi e figli di grandi invalidi del lavoro dichiarati incollocabili, dei grandi invalidi per servizio o di guerra con pensione di prima categoria, vittime del dovere, terrorismo e criminalità organizzata.

La legge 68/1999 definisce la quota di riserva, cioè il numero di lavoratori appartenenti alle categorie protette che l’azienda è tenuta ad assumere e prevede, in particolare, le seguenti quote minime di riserva, che dipendono dalle dimensioni dell’azienda:

  • imprese oltre i 50 dipendenti: 7% dei lavoratori occupati, più l’1% a favore dei familiari degli invalidi e dei profughi rimpatriati;
  • imprese fra i 36 e i 50 dipendenti: 2 lavoratori disabili;
  • imprese fra 15 e 35 dipendenti: 1 lavoratore disabile (fino al 2016 in caso di nuove assunzioni, dal 2018 sempre).

La quota di riserva si calcola considerando, di norma, tutti i lavoratori assunti con contratto di lavoro subordinato alle dipendenze dell’azienda. Però, ai fini del calcolo della quota non si prendono in considerazione i seguenti lavoratori:

  • Dipendenti assunti a tempo determinato con durata inferiore a 6 mesi;
  • Disabili assunti ai sensi della legge 68/1999;
  • Soci di cooperative di produzione e lavoro;
  • Dirigenti;
  • Personale assunto con contratto di inserimento o di somministrazione presso l’utilizzatore,
  • Lavoratori che svolgono l’attività all’estero;
  • Lavoratori socialmente utili;
  • Lavoratori a domicilio;
  • Lavoratori aderenti al programma di emersione;
  • Apprendisti.

I datori di lavoro privati possono assumere i disabili, attraverso:

  • Convenzioni stipulate con i Centri per l’Impiego.
  • Assunzioni nominative con richieste preventive di nulla-osta.
  • Convenzioni di inserimento temporaneo con finalità formative, oppure, per soggetti particolari con caratteristiche e difficoltà d’inserimento nel ciclo lavorativo ordinario.

I datori di lavoro possono assumere l persone appartenenti alle categorie protette con:

  • Chiamata nominativa, ossia la convenzione.
  • Avviamento per graduatoria.

I datori di lavoro pubblici possono assumere persone con disabilità tramite:

  • Avviamento a selezione con graduatorie pubblicate presso i Centri dell’Impiego.
  • Concorso pubblico gestito direttamente dall’Ente.

 

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